Begeleiding

1.1 Persoonlijkheid en vaardigheden

Erg belangrijk voor een praktijkopleider is dat hij een overtuigende persoonlijkheid heeft. De houding en instelling van de opleidingsmedewerker moet positief zijn. Deze positieve beroepshouding komt tot uiting in het:
• Uitdragen van het vak;
• Opbouwen van een goede relatie met de leerling;
• Kunnen inspireren;
• Bespreken van toekomstplannen/interesse van de leerling en hier de (opleidings)wegen voor zoeken.

Dit alles hangt samen met de persoonlijkheid en motivatie van de praktijkopleider.

Andere belangrijke eigenschappen die aanvullend van belang zijn:
• Kritisch zijn;
• Veilig werken;
• Kostenbewust zijn;
• Open staan voor ideeën van anderen;
• Goed kunnen samenwerken en communiceren;
• Zelfverzekerd zijn en gestructureerd kunnen werken;
• Een flexibele aanpak van problemen hebben;
• Enige kennis hebben van hetgeen jongeren bezig houdt;
• Kennis van van de opleidingsmogelijkheden van het bedrijf;

Als u denkt dat u op bepaalde vaardigheden nog niet kundig genoeg bent, praat hier dan eens met u leidinggevende over. Wellicht is er aanvullende scholing mogelijk. Houd in gedachten dat u een voorbeeld bent voor de leerlingen en als zodanig het goede voorbeeld moet geven aangaande ‘een levenlang leren’.

 

1.2 Macht
 Met de functie van praktijkopleider hebt u macht gekregen ten opzichte van de leerling. U kunt:
• Taken voor de leerling definiëren;
• De leerling opdrachten geven;
• Taken toewijzen en verdelen over verschillende leerlingen;
• Beoordelingen afgeven die invloed hebben op de toekomst van de leerling.
• Tot hoever reikt uw macht? Praat hier eens met uw leidinggevende?

Wees verstandig in uw werk als praktijkopleider. Uw uitspraken en meningen kunnen wel eens meer impact hebben op de leerling dan u in eerste instantie zou denken.

 

1.3 Verantwoordelijkheden
De praktijkopleider heeft morele en wettelijke verantwoordelijkheden en zorgt niet alleen voor de professionele ontwikkeling van de leerling maar zorgt er ook voor dat de leerling zich op zijn gemak voelt in het bedrijf. U moet met name opletten dat de volgende situaties niet voorkomen:
• Discriminatie (geslacht, huiskleur, nationaliteit etc.);
• Pesten of sexuele intimidatie;
• Misbruik van alcohol, medicijnen of andere stoffen;
• Fysieke gevaren door (bedrijfs)ongelukken, vervuilde lucht, geluidsoverlast of gevaarlijke chemicaliën;
• Het overvragen van fysieke inspanning van de leerling;
Ook moet u erop letten dat werktijdregelingen en werkuren niet overschreden worden door de leerling, maar ook niet door u zelf.

 

1.4 Bijzondere rol
Veel praktijkopleiders ervaren de bijzondere positie die zij hebben als een soort van “ertussenin”. De praktijkopleider zit als het ware tussen de nieuwe medewerker en het bedrijf in. De praktijkopleider moet een keuze maken aangaande zijn positie. Het is verstandig om over bepaalde zaken afspraken te maken met het management, zoals:
• Welke informatie vertel ik door aan het management?
• Wat is vertrouwelijk tussen de praktijkopleider en de leerling?
• Wat is vertrouwelijk tussen de praktijkopleider en het management?

 Voor de leerling is de praktijkopleider een vertrouweling, wat betekent dat persoonlijke informatie gemakkelijk verteld wordt. Wees u bewust van uw morele verantwoordelijkheid.

 

1.5 Beroepsvaardigheden aanvullen
De meeste praktijkopleiders zijn van oorsprong vakman. Maar uw eigen opleiding kan al wel weer jaren geleden geweest zijn. Of het werk dat u heeft uitgevoerd is slechts een deel van hetgeen uw huidige leerling(en) moeten leren voor zijn beroep. Het kan dus zijn dat het verstandig is als u aanvullend een training of deel van een beroepsopleiding volgt.

 Voor advies of dergelijke cursussen of opleidingen kunt u terecht bij onder andere:
• Het kenniscentrum voor uw sector (bijv. Kenteq);
• Het ROC uit uw regio;
• Het sectorale scholingsfonds;
• Commerciële aanbieders van trainingen en cursussen;

 

1.6 Praktijkopleider competenties

 De kwaliteit van een leertraject staat of valt met de kwaliteit van de begeleiding in de praktijk. In sommige landen, zoals in Duitsland, is een cursus verplicht voordat iemand als een praktijkopleider mag werken. In Nederland zijn er aanbieders die praktijkopleiderscursussen aanbieden die overigens niet altijd verplicht zijn. Onder andere de kenniscentra bieden een verscheidenheid aan cursussen aan. Neem contact op het met kenniscentrum van uw sector voor meer informatie.

 

Tijdens een praktijkopleiderscursus krijgt u niet alleen de benodigde competenties aangeleerd om als praktijkopleider te werken, maar u komt ook in contact met andere praktijkopleiders waarmee u ervaringen kunt uitwisselen.

 

Download hier het profiel van de praktijkopleider.

 

1.7 Een levenlang leren voor praktijkopleiders
Praktijkopleiders moeten het principe van “een levenlang leren” zelf in de praktijk brengen, anders kunnen zij de grote gevarieerdheid aan taken niet managen. Behalve dat zouden ook leerlingen hem niet meer geloven als de praktijkopleider zelf het goede voorbeeld niet geeft.
Betrokken praktijkopleiders profiteren van hun houding op beroepsmatig èn privé vlak.
 

Er is een grote hoeveelheid verschillende cursussen die een praktijkopleider kan volgen, maar leren kan ook via een minder formeel traject. Déze website is ook een goed middel om (internationaal) bijeengebrachte kennis en ervaring te vinden. Er zit vast iets tussen waarmee u de kwaliteit van de praktijkopleiding in uw bedrijf kunt verbeteren.

 

1.8 Praktijkopleidersbijeenkomsten
 Samen met een aantal scholen worden door kenniscentra praktijkopleidersbijeenkomsten georganiseerd. Deze bijeenkomsten zijn bedoeld voor zowel opleidingsmedewerkers als ondernemers. Tijdens deze bijeenkomsten wordt u op de hoogte gehouden van de laatste trends en ontwikkelingen in het beroepsonderwijs. De onderwerpen die in deze bijeenkomsten aan de orde komen wisselen regelmatig, maar dragen allemaal bij aan de verdere professionalisering van uw bedrijf. Het is voor u als opleidingsmedewerker dan ook aan te bevelen deze bijeenkomsten bij te wonen.

 

1.9 Samenwerking met de school
De school waar uw leerling de opleiding volgt, organiseert regelmatig bijeenkomsten (of heeft bepaalde overlegstructuren met het bedrijfsleven) met als doel: het afstemmen tussen de school en de leerbedrijven. Tijdens deze bijeenkomsten worden onderwerpen besproken die direct te maken hebben met de dagelijkse gang van zaken in de opleiding van uw leerling. Een goed contact met de school is van wezenlijk belang voor een soepel verloop van de opleiding van uw leerling.

 

Verschillende scholen hebben samenwerkingsovereenkomsten afgesloten met de leerbedrijven waar zij mee samenwerken. De leerling en de praktijkopleidier spelen hier een belangrijke rol bij. U kunt het opleidingsplan van de leerling als uitgangspunt nemen als u een samenwerkingsovereenkomst met de school van uw leerling(en) wilt opzetten. Een leraar op school doet meer dan alleen maar lesgeven. Sommige leraren zijn BPV-coördinator en begeleiden de leerling tijdens de praktijkopleiding in het bedrijf.

 

Het is verstandig om regelmatig contact te hebben met de school om:
• Uw kennis van het onderwijssysteem op peil te houden;
• De leerling te volgen, ook al is deze niet in uw bedrijf;
• Op de hoogte gehouden te worden van de problemen die de leerling op school tegenkomt;
• Bij te dragen aan het oplossen van problemen;
• Begrip te krijgen voor de wereld van de leerling;
• Professionele kennis uit te wisselen;
• Gebruik te maken van de contacten die leraren hebben met andere bedrijven en organisaties.

 

Het Århus Technical College uit Denemarken heeft sinds het voorjaar van 2007 samenwerkingsovereenkomsten met leerbedrijven in de hout- en meubelindustrie. Deze samenwerkingsovereenkomsten houden onder andere regelmatig overleg tussen leerling, bedrijf en school in. Download hier de overeenkomst.

 

1.10 Contact met de opleidingsadviseur van Kenteq
Ook uw opleidingsadviseur is goed op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen, leerwegen, cursussen, leermiddelen etc.. U kunt met hem allerlei zaken bespreken rond de voortgang van de leerlingen en mogelijkheden van scholing en vele andere zaken. Hij kan u op velerlei gebied van dienst zijn, waaronder het begeleiden u zelf (de praktijkopleider) en / of uw leerling. Uw opleidingsadviseur kan u begeleiden bij het opzetten van het BPV-proces binnen uw bedrijf.

 

MentorPlus
MentorPlus biedt u de mogelijkheid veel van uw opleidingstaken uit handen te geven. De opleidingsadviseurs van Kenteq nemen deze taken van u over. Zij hebben ruime ervaring met het opleiden en begeleiden van leerlingen. Hoeveel taken u aan ons overlaat, is helemaal aan u. U kunt kiezen voor het basispakket MentorPlus en dit eventueel aanvullen met verschillende opties.

 

Zo stemt u de opleiding van uw mensen perfect af op uw bedrijfssituatie en bent u er zeker van dat investeren in uw mensen ook daadwerkelijk vruchten afwerpt. MentorPlus verlost u van die taken die in de praktijk van alledag in het gedrang dreigen te komen en verbetert de kwaliteit van uw personeel.

 

Basispakket; voortgang leerproces verzekerd
MentorPlus bevat alle onderdelen om de praktijkopleiding van uw leerling(en) gestructureerd en soepel te laten verlopen, zodat de voortgang van het leerproces wordt gewaarborgd. Een van onze opleidingsadviseurs is de vaste begeleider bij de praktijkopleiding. Hij stelt het opleidingstraject op, voorziet uw leerling van de juiste leermiddelen, bewaakt zijn of haar studievoortgang, stuurt indien nodig bij en houdt u voortdurend op de hoogte van de gemaakte vorderingen.

 

Doordat hij het traject en de voortgang vastlegt in Mentorteq, een online begeleidingssysteem, kunt u, de leerling en de school het gehele traject volgen en mede monitoren. De adviseur is ook uw spreekbuis naar het ROC. Als er knelpunten zijn, bemiddelt hij voor aanvullende handvaardigheidoefeningen. Ook geeft de adviseur specifieke voorlichting over de verschillende beroepsopleidingen en adviseert over de meest geschikte vervolgopleiding.

 

MentorTeq
De opleidingsadviseur maakt binnen Mentorplus gebruik van het digitale planningsprogramma MentorTeq. Ook zonder dat u Mentorplus afneemt kunt u als praktijkopleider gebruik maken van MentorTeq. Zie hier voor meer informatie over MentorTeq.

 

1.11 Faciliteiten
Voor het goed vervullen van een begeleidersrol is het noodzakelijk dat de opleidingsmedewerker tijd en ruimte krijgt van het leerbedrijf voor zijn opleidings- en begeleidingstaken en tevens de gelegenheid om zich in die rol te ontwikkelen.

 

Een andere mogelijkheid is dat de taken zo georganiseerd worden dat dit niet allemaal door één persoon hoeft te gebeuren, te denken valt aan een taakverdeling over persooneelsfunctionaris, praktijkopleider en begeleider, maar ook uitbesteding van een aantal taken aan een detacheerder of aan een kenniscentrum. Kenteq heeft hiervoor het Mentor+ pakket. In al deze gevallen moeten er wel hele duidelijke afspraken gemaakt worden over de taakverdeling!

 

1.12 Organisatie van de begeleiding
 Opleiden is niet alleen iets tussen de praktijkopleider en de leerling; het is de verantwoordelijkheid van de totale organisatie. Daarom is het van belang dat u als praktijkopleider goede contacten heeft binnen de organisatie en dat u deze collega’s informeert.

 

Het is belangrijk collega's te overtuigen van het nut van opleiden voor henzelf en voor het bedrijf. Afhankelijk van de bedrijfssituatie kunt u de volgende argumenten gebruiken:
• Alleen door de juiste aandacht krijgen we gekwalificeerde, nieuwe collega's.
• Leerlingen moeten vroeg of laat werkzaamheden kunnen overnemen. Dan moeten we er wel op kunnen vertrouwen dat ze het ook aankunnen.
• Het goed aanleren van vaardigheden voorkomt productievertraging en schade aan machines en apparatuur.
• We moeten in de toekomst ook beschikken over goed personeel (en op de arbeidsmarkt zijn nu eenmaal nauwelijks ervaren krachten te vinden).
• Alleen met kwalitatieve, jonge aanwas kunnen we de concurrentie blijven aangaan.
Informeer de medewerkers enthousiast en regelmatig; laat ze weten wat er gebeuren moet en waarom.

 

De taken die horen bij het opleiden van leerlingen kunnen op verschillende manieren verdeeld worden over de diverse afdelingen / personen in uw bedrijf, hoe uw bedrijf hier invulling aan geeft is afhankelijk van uw bedrijfsgrootte en organisatie.

De kern van de directe dagelijkse begeleiding zijn de volgende onderdelen;
• Sturen van het gedrag van de leerling;
• Reflecteren op uitvoering van opdrachten;
• Begeleiden van de leerling bij de uitvoering van de beroepscompetenties;
• Gesprekken met de leerling voeren;
• Beoordelen van de leerling.

 

Een veel voorkomends situatie is dat taken binnen de beroepspraktijkvorming worden opgesplitst tussen de echte praktijkopleider en enkele ervaren vaklieden (werkplekbegeleiders). Als u (delen van de) instructie en begeleiding uitbesteedt aan een werkplekbegeleider elders in het bedrijf, is het uiteraard zaak dit goed met de betrokken collega door te spreken:
- Wat wordt er precies van hem verwacht?
- Wat moet de leerling na afloop kennen en kunnen?
- Waar moet speciaal op worden gelet?

 

Overleg met leidinggevenden
Er zijn situaties waarin de leerling voor zijn opleiding werkzaamheden moet verrichten die niet in jouw verantwoordelijkheidsgebied maar in dat van een ander liggen. Dan is een goed contact tussen u en de andere leidinggevende van groot belang.

 

Overleg met de eigen leiding
Het is aan te raden dat u als praktijkopleider aan uw leiding regelmatig verslag uitbrengt van de activiteiten in de praktijkopleiding, de vorderingen van de leerling en de eventuele problemen daarbij. Hierdoor heeft uw leidinggevende een beeld van de vorderingen van het leerproces van de leerling en krijgt hij gevoel bij het opleidingsproces.
 

2.1 Het wat en hoe van leren
Wat is leren? Iemand leert of heeft iets geleerd als je een (blijvende) verandering in zijn gedrag ziet, die het gevolg is van een leeractiviteit. Iemand heeft bijvoorbeeld kennis verworven, iets van buiten geleerd, een regel leren toepassen, een vaardigheid verworven of een andere houding aangenomen.

 

Hoe leren mensen? Leren is iets dat iedereen zijn hele leven lang doet. Het kan er wel anders uitzien afhankelijk van iemands leeftijd, achtergrond of situatie. Dit betekent dat er bij het leren veel individuele verschillen zijn. Leren levert het meeste rendement op als je rekening houdt met de kennis en vaardigheden en de (werk)ervaring van degene die leert.
Mensen leren op twee manieren: spontaan en gestuurd.

 

2.1.1 Spontaan leren
Leren is het veranderen van gedrag. Als kind, maar ook als volwassene, leert een mens ontzettend veel spontaan, uit eigen initiatief. Het kenmerk van spontaan leren is dat verder niemand zich er mee bemoeit. Dat spontane leren kan wel door de omgeving gestimuleerd of geremd worden. Iemand kan iets leren door iets te proberen en simpelweg te ervaren wat het gevolg is. Je noemt dit ook wel ervaringsleren.

 

Een voorbeeld hiervan is een puber die uren bezig kan zijn met het uitproberen van zijn mobieltje of het repareren van zijn brommer. Vaak gaat het leren door proberen met vallen en opstaan. Als blijkt dat het op de ene manier niet lukt, probeer je het op een andere manier en bekijk je of je dan meer succes hebt.

 

In het leerbedrijf kun je als praktijkopleider bewust situaties creëren waarin een leerling door proberen kan leren. Bijvoorbeeld door de leerling een opdracht te geven en hem hiermee zelfstandig aan het werk te zetten: Ga maar eens ontdekken hoe je dit probleem oplost. Je kunt, nadat de leerling de opdracht uitgevoerd heeft, samen met hem kijken hoe hij het gedaan heeft, of het gewenste resultaat bereikt is, waarom wel of niet, en wat de leerling de volgende keer anders zou kunnen doen.

 

Iemand kan ook dingen leren door te kijken hoe anderen een bepaalde handeling uitvoeren en het vervolgens na te doen. Je noemt dit imitatieleren. Imitatieleren, het nadoen, is een vorm van spontaan leren waarbij het initiatief vanuit de 'lerende' komt. De lerende zelf is gemotiveerd. Het nadoen van de ander kan op zichzelf plezierig zijn. De ander staat als het ware model; is het voorbeeld. Imitatieleren vraagt wel de nodige aandacht van de leerling. Hij moet de verschillende stappen in een handeling onthouden en over de juiste vaardigheden beschikken om de handeling vervolgens uit te voeren.

 

In de praktijk blijkt dat ervarings- en imitatieleren wel motiverend zijn voor de lerende, maar - zeker in een bedrijfssituatie - erg tijdrovend, gevaarlijk en kostbaar. Stel je voor dat je een nieuwe leerling zonder hulp met een lasapparaat laat experimenteren. Daarom worden in het onderwijs vaak accenten gelegd op het gestuurd en planmatig leren van vaardigheden en technieken.

 

Er vindt in het onderwijs momenteel echter wel een verschuiving plaats. Er komt meer ruimte voor ervaringsleren. De leerling krijgt de lesstof niet meer aangeboden in vakken, maar wordt in leersituaties gebracht die zoveel mogelijk aansluiten bij zijn interesses, zijn belevingswereld, maar vooral bij de dagelijkse realiteit.

 

2.1.2 Gestuurd leren
Bij gestuurd leren wordt de lerende bewust iets geleerd. Van tevoren is vastgesteld wat iemand gaat leren en hoe hij dat gaat leren. Er is nagedacht over de inhoud, de tijd, de plaats, de volgorde waarin de leerling iets leert, de benodigdheden enz. Er is sprake van een concrete leertaak die meestal aan de leerling wordt uitgelegd.

 

Bij beroepsgericht leren is van tevoren vastgelegd welke competenties een leerling moet bezitten aan het eind van een opleiding. De manier waarop een leerling de competenties ontwikkelt, is echter niet vastgesteld. Er is ruimte voor verschillende manieren van leren en de voorkeur van de leerling daarin.

 

Ook het praktijkleren in het bedrijf is voor een groot gedeelte gestuurd leren. Je pakt het leerproces van de leerling op een gestructureerde manier aan. Je maakt een planning, je selecteert werkopdrachten enz. Het bedrijf heeft er belang bij het leren binnen het bedrijf te structureren, zodat zij (toekomstige) werknemers snel in kan zetten in het bedrijfsproces.

 

2.2 Het leerproces

Leren is niet iets dat je kunt zien. Het gebeurt in iemands hoofd. De leerling neemt informatie op door iets te lezen, door te luisteren naar een uitleg, door te kijken naar een instructie en door erover te praten met de praktijkopleider of iemand anders.
Als het goed is, komt die informatie er weer ‘bewerkt’ uit. De leerling kan een bepaalde gedachtegang of aanpak verwoorden of hij kan een probleem oplossen.

 

Leerlingen die met succes leren zijn gemotiveerd. Ze denken na over wat ze horen, stellen vragen aan zichzelf en kunnen nieuwe informatie verbinden aan wat ze al wisten. Deze leervaardigheden kunnen ze leren door te oefenen en te reflecteren op hoe ze bezig zijn.

 

Als praktijkopleider bent u degene die dit zelfstandig ‘leren leren’ bevordert. Hoe? Door aandacht te hebben voor de drie fasen van het leerproces:
• Leren voorbereiden;
• Leren uitvoeren;
• Terugkijken op het leerproces.

De leerling moet zelf deze fasen doorlopen. U concentreert zich niet zozeer op wat de leerling moet leren, maar hoe de leerling deze fasen van het leerproces uitvoert.

 

Leren voorbereiden
Dit is de eerste fase bij een opdracht. In deze fase moet de leerling vragen beantwoorden als:
• Wat is het doel van de opdracht?
• Aan welke eisen moet worden voldaan?
• Welke informatie heb ik nodig om de opdracht uit te voeren?
• Wat weet of kan ik al?

 

Hierbij horen de volgende leeractiviteiten voor leerling:
• Een beeld vormen van de opdracht;
• Een planning maken;
• De aanpak bepalen;
• Bepalen wat hij al weet en kan in het kader van deze opdracht.

 

Leren uitvoeren
In de tweede fase gaat het om het toepassen van de informatie via het achtereenvolgens  opnemen, integreren en toepassen.

Hierbij horen de volgende leeractiviteiten:
• Opnemen; de leerling moet informatie in zich opnemen door deze te bestuderen, door te lezen om deze daarna te selecteren en te herhalen;
• Integreren; hij moet de samenhang van de informatie overzien en verbanden ontdekken met eerder opgedane kennis en ervaringen door vergelijkbare voorbeelden uit de (beroeps)praktijk te zoeken om van te leren;
• Toepassen; tenslotte moet hij het geleerde toepassen wat blijkt uit de vaardigheden om conclusies te kunnen trekken, problemen op te lossen en nieuwe vaardigheden uit te voeren.

 

Terugkijken op het leerproces (reflectie)
In de derde fase gaat het om de vraag of het leren effectief en efficiënt is verlopen. Wat ging er goed en wat kan de volgende keer beter? Waar staat de leerling in het doorlopen van de werkprocessen?

Hierbij horen de volgende leeractiviteiten:
• Beoordelen of het doel bereikt is;
• De eigen bijdrage daarin vaststellen;
• Nagaan of de gekozen werkwijze de beste was;
• Bezien of de aanpak ook geschikt is voor andere (leer) opdrachten.

 

Begeleiding praktijkopleider
Als praktijkopleider begeleidt u de leerling in de verschillende fasen:
• Bij het voorbereiden: Help hem met het beantwoorden van de vragen en ga na of hij ook alle vragen voor een bepaalde opdracht kan beantwoorden;
• Bij het uitvoeren: Help de leerling aan informatie over een bepaalde opdracht, geef hem de mogelijkheid om de opdracht te oefenen en vraag hem hoe hij bepaalde handelingen doet en waarom hij dat zo doet;
• Bij het terugkijken: Help de leerling om dat wat hij gedaan heeft, te beoordelen en samen te bekijken hoe het de volgende keer beter kan.

 

2.3 Feedback

Feedback betekent letterlijk 'teruggeven'. Het is een mededeling aan de ander, over hoe diens gedrag wordt waargenomen en ervaren. Dit kan dus ook gaan over de manier waarop hij aan een gesprek deelneemt. Waar het over positief ervaren gedrag gaat, is feedback niets anders dan een goed gestructureerd compliment. Maar als de ontvanger problemen heeft met het aandeel van de zender in het gesprek, kan de ontvanger aangeven: welk gedrag waarom nadelig ervaren wordt.

 

Feedback geven is het aanbieden van informatie over gedrag, zodat de ander kan beslissen of hij zijn gedrag wil bijstellen. Feedback moet aan een aantal spelregels voldoen, zodat het bruikbaar wordt voor de ontvanger van de feedback. Door feedback op de juiste manier te gebruiken zorgt u ervoor dat de kans dat er weerstand ontstaat bij de ander zo klein mogelijk is. Daarmee vergroot u de kans dat de ander je feedback ook daadwerkelijk hoort en er iets mee kan doen.

 

Belangrijke 'regels' bij feedback geven en ontvangen om het effect zo groot mogelijk te krijgen zijn bij:
• Feedback geven:
- Richt feedback op gedrag en niet op de persoon.
- Beschrijf concreet gedrag (wat je concreet gezien hebt), en (ver)oordeel niet.
- Maak feedback specifiek: feedback zal niet slaan op het totale gedrag van een persoon, maar op een stukje gedrag in een bepaalde situatie.
- Geef feedback zo dat de ontvanger in staat is er iets mee te doen.
- Maak gebruik van de 'ik-boodschap', welk effect heeft dit gedrag op jou?
- Dring feedback niet op.

 

Een hulpmiddel bij het formuleren van goede feedback kan het GEGA-model zijn.

1. Gebeurtenis (G)
Zeg alleen wat u feitelijk waarneemt. Laat uw eigen interpretatie achterwege en beperk u tot het belangrijkste. Bijvoorbeeld: “Ik zie dat je de spullen die je hebt gebruikt niet hebt opgeruimd”.
2. Effect (E)
Benoem het effect van het gedrag van de ander op u. Bijvoorbeeld: “Je bent te laat. Het gevolg is dat tien mensen op jou zitten te wachten.”
3. Gevoel (G)
Beschrijf het gevoel dat u krijgt door het gedrag van de ander. Bijvoorbeeld: “Je geeft me de indruk, dat je niet geïnteresseerd bent.”
4. Afspraak (A)
Spreek uw wens, voorstel of alternatieven uit. Kom samen tot een oplossing en maak duidelijke afspraken. Bijvoorbeeld: “Ik zou het fijn vinden als je je werkplek nog even nakijkt, voordat je aan iets anders begint of naar huis gaat.”

 

Als u op deze manier feedback geeft, schept u duidelijkheid en heeft de ander ook begrip voor u. Dit werkt heel prettig en geeft u een goed gevoel. Het resultaat is dat u de irritatie kwijt bent die stress kan veroorzaken. Bovendien hebt u meteen een oplossing voor het probleem!

 

Wat u vooral niet doet bij het geven van feedback:
• De leerlingen aanvallen;
• De feedback op de persoon richten (“Jij doet dit niet goed!”);
• De gebeurtenissen veralgemeniseren (“Dit gebeurt ook altijd”);
• De feedback te laat geven (dat wil zeggen: niet direct na het gedrag);
• De feedback geven in het bijzijn van anderen;
• Bij het geven van feedback namens anderen spreken;
• De feedback een oordeel laten bevatten.

Let op! Wanneer u op ander gedrag aandringt en misschien zelfs bepaald ander gedrag voorstelt, of opdraagt, bent u met iets anders bezig: een correctie- of functioneringsgesprek. En hoewel feedbackmomenten daarvan onderdeel kunnen uitmaken, zijn dergelijke gesprekken toch minder vrijblijvend.

 

•  Feedback ontvangen:
- Ga niet argumenteren of je verdedigen, maar luister naar wat de ander je te vertellen heeft.
- Vraag opheldering of meer informatie.
- Bedank de gever.

 

2.4 Rollen bij het begeleiden van leerlingen in het leerbedrijf

Leren in een bedrijf is anders dan op school. Op school kwam leren vroeger vaak neer op het reproduceren van kennis of het oplossen van theoretische problemen. In het bedrijf vormt de beroepspraktijk het uitgangspunt van het leren en werken. Met competentiegericht opleiden (CGO) wordt de afstand tussen leren op school en leren binnen het leerbedrijf kleiner. De nadruk ligt daarbij op de ontwikkeling van competenties. Daardoor worden kennis en vaardigheden, die eerder gescheiden werden behandeld, geïntegreerd en in de context van het beroep aangeleerd. In de praktijk opleiden betekent dat de leerlingen zoveel mogelijk op de werkplek leren aan de hand van reële beroepsopdrachten. We onderscheiden drie vormen van leren op de werkplek:

1. Leren door voorbeeldgedrag
De lerende leert het vak door de kunst af te kijken van ervaren medewerkers die als rolmodel fungeren. Het leerproces komt neer op imiteren en model-leren;

2. Leren door instructie
Anderen bepalen voor de lerende welke kennis en technieken hij moet beheersen voor een goede functie-uitoefening. Het leerproces bestaat vooral uit het trainen van vaardigheden;

3. Leren door zelfevaluatie en door exploreren
De lerende gaat voortdurend na wat de relatie is tussen zijn handelen en de effecten ervan. Hij probeert zoveel mogelijk feedback op zijn handelen te krijgen en probeert deze te interpreteren. Feedback en reflectie staan centraal in het leerproces. Ook leert hij door het stellen van vragen en het oplossen van problemen. Hij onderzoekt de vraagstukken waarmee hij in zijn werk wordt geconfronteerd en gaat na hoe hij en anderen daarmee omgaan. Het leerproces is hier het zoeken naar oplossingen.

De rol van de praktijkopleider is bij elk van deze leervormen verschillend. In het schema staan de rollen vermeld.
 

	Leren door voorbeeldgedrag	Leren door instructie	Leren door zelfevaluatie / leren door exploreren
Leerproces	Imiteren en model-leren	Vaardigheidstraining	Feedback en reflectie / probleem oplossen
Rol van de praktijkopleider	Leermeester	Instructeur	Coach-begeleider / procesbewaker-tutor

 

Binnen competentiegericht opleiden worden leerlingen voorbereid op het uitoefenen van een beroep, op het functioneren in de maatschappij en op het verder en continu ontwikkelen van zichzelf. Door het integreren van kennis, vaardigheid en persoonlijke ontwikkeling wordt het leren en het beroep aantrekkelijker. Door het stimuleren van de zelfontwikkeling van de leerling wordt de gedachte achter “een levenlang leren” gestimuleerd.

 

2.5 Leerlingen begeleiden in de rol van instructeur

In het begin van de BPV-periode is de praktijkopleider vooral bezig met het geven van instructie. De leerling moet immers alles nog leren. Het overdragen van kennis en vaardigheden over op een beginnende leerling kan middels het geven van instructie, maar ook bij taken waarbij veiligheid een belangrijke rol speelt of er met kostbare spullen gewerkt wordt is het geven van instructie een verstandige aanpak.

 

2.6 Het geven van instructie
In de ‘ideale’ situatie bestaat een instructie uit de volgende vijf stappen:
1. Voorbereiden;
2. Uitleggen;
3. Voordoen;
4. Nadoen door de leerling en terugkoppelen;
5. Nabespreken.
De praktijkopleider is hierbij vooral actief in de stappen 1 tot en met 3 en de leerling is actief tijdens stappen 4 en 5.

Instructieanalyse/werkvoorbereiding
Het geven van een goede instructie vraagt nogal wat vaardigheden van de praktijkopleider. Daarom is het belangrijk, voorafgaand aan de instructie, een antwoord te vinden op de volgende vragen:
• "Welk onderwerp, taak, werk, opdracht kies ik?
Kijk eerst welke opdracht je de leerling wilt laten uitvoeren.
• "Wat wil ik bereiken? Wat is het doel?
Je kunt je hierbij afvragen:
- Wat de leerling na de instructie moet weten (kennis/inzicht).
- Wat de leerling na de instructie moet kunnen (vaardigheid).
- Hoe de leerling zich na de instructie moet gedragen (houding).
• Waar moet ik beginnen? Wat is de beginsituatie?
Ga hierbij uit van de kennis en ervaringen die de leerling heeft opgedaan. Wat kan of weet de leerling? Je hebt dan de 'beginsituatie' van de leerling vastgesteld. Sluit de instructie dus zoveel mogelijk aan bij deze beginsituatie.
• Hoe pak ik het aan?
Op welke manier breng je de informatie aan de leerling over? Besteed je veel aandacht aan uitleg geven, doe je de opdracht voor of moet de leerling door vragen stellen achter de informatie komen?
Zet daarnaast alvast op papier welke materialen en gereedschappen nodig zijn.
• Hoe bepaal ik of het resultaat voldoende is?
Kies de manier waarop je straks bepaalt of het resultaat voldoende is. Vraag je dus af: hoe weet ik dat de leerling de opdracht goed hebt uitgevoerd?
• Welke informatie breng ik over op de leerling?
Bepaal voor jezelf welke van de bovenstaande informatie je tijdens de instructie aan de leerling vertelt.

 

Werkontleding
Voordat u aan de uitleg begint, neemt u de opdracht nog eens grondig door. U 'ontleedt' de opdracht, haalt de opdracht uit elkaar in kleine stapjes. De werkontleding bestaat uit vier onderdelen:
1. Uit welke stappen bestaat de opdracht?
Splits de opdracht uit in opeenvolgende stappen. Deze stappen zijn zo klein dat de leerling niets kan overslaan. De stappen zijn zo overzichtelijk ingedeeld dat de leerling deze gemakkelijk begrijpt.
2. Wat zijn de aandachtspunten?
Bij het uitvoeren van een taak zijn bepaalde deelhandelingen kritiek voor het wel of niet slagen van de taak. Noteert deze aandachtspunten.
3. Welke materialen en gereedschappen zijn nodig?
Noteer welk materiaal en welke gereedschappen bij elke deelhandeling nodig zijn. Wanneer een gereedschap op een speciale manier moet worden gebruikt, moet u dat hier ook aangeven.
4. Waarom is elke stap nodig?
Het is belangrijk dat u bij elke deelhandeling kunt aangeven, wat het nut en doel van deze handeling is en wat de gevolgen zijn als een handeling wel of niet of op een andere manier wordt uitgevoerd.

 

• Uitleg
o U begint het geven van de instructie met het duidelijk en stapsgewijs uitleggen van de handeling aan de leerling.
• Voordoen
o Vervolgens doet u de handeling voor.
• Nadoen door de leerling en terugkoppelen
o Nu mag de leerling aan de slag. Hij voert de handeling uit en vertelt wat hij doet en waarom.
• Nabespreken
o Na afloop bespreekt u met de leerling hoe de uitvoering van de opdracht ging en wat er eventueel beter kan bij een volgende keer.

 

Algemene tips bij het geven van instructies:
• Wees geduldig;
• Pas uw taalgebruik aan de leerling aan;
• Houd instructies zo kort mogelijk;
• Zet de belangrijkste dingen op papier of op een zakkaartje dat de leerling bij zich kan dragen.

 

2.7 Leerlingen begeleiden in de rol van coach

 De praktijkopleider leert de leerling competenties te ontwikkelen die hij nodig heeft in zijn carrière en in het dagelijkse leven. De praktijkopleider leert de leerling dus zichzelf te ontwikkelen. De praktijkopleider is niet zo zeer meer de meerdere die de leerling kennis overdraagt (leermeester) en demonstreert hoe het werk gedaan wordt (instructeur). Nee, u bent de coach van de leerling.

 

Uw taken zijn:
• Regelen en observeren van het leerproces van de leerling;
• Ervoor zorgen dat de leerling zijn competenties ontwikkelt;
• Herkennen en oplossen van problemen in het leerproces van de leerling.

 

Hierbij:
• Ondersteunt u de leerling;
• Inspireert u de leerling;
• Motiveert u de leerling;
• Daagt u de leerling uit.

 

In feite bent u veel meer dan alleen coach. U wisselt van rol tussen leermeester, instructeur en coach / tutor.

Om dit alles goed te kunnen doen moet u kennis en vaardigheden hebben om:
• Te presenteren;
• Met conflicten om te gaan;
• Instructies te geven;
• Projecten te managen.

 

Hoe zelfstandiger de leerling werkt, hoe meer hij zal leren. Langzaam aan kunt u uw methode veranderen van coachen naar de procesmethode. Bij de procesmethode heeft de leerling volledige verantwoording voor de taak van begin to eind. De methode wordt vaak toegepast bij projectmatig werk. Uw rol hierbij is die van procesbewaker of tutor. De leerling krijgt ruimte om zelfstandig te werken. U staat klaar om ondersteuning te bieden tijdens het werk dat de leerling uitvoert. U bent eindverantwoordelijke, maar blijf wel op de achtergrond. Volg de leerling nauwgezet tijdens het hele proces.

 

2.8 Coachen

Coachen is een goede manier om te begeleiden. Coachen is iemand sturen zonder direct de baas te spelen of alle problemen al op te lossen. De leerling heeft een actieve inbreng en stuurt zijn eigen leerproces. De praktijkopleider begeleidt dat proces en zoekt de juiste middelen om de leerling te motiveren en waar nodig bij te sturen. In het begin van het opleidingstraject zult u meer moeten sturen maar in de loop van het traject, naarmate de leerling zelfstandiger kan werken, wordt dat minder.

Binnen coaching is er aandacht voor de taak én voor de persoon die die taak moet uitvoeren. De praktijkopleider begeleidt een leerling met als doel om resultaten te behalen (taak) en om zich te ontwikkelen (persoon).

 

Bij coachen komen drie fasen aan bod:
•  Doelen: welke doelen heeft de leerling en welke doelen hebt u als coach?
• Taken: welke taken moeten er gedaan worden om het doel te bereiken?
• Functioneringsfactoren: op welke manier voert de leerling de taken uit?

 

Kernbegrippen voor een goede coach zijn:
• Vertrouwen;
• Duidelijkheid;
• Een goede onderlinge relatie houden;
• Goed onderling overleg.

 

De kernbegrippen kunt u in de praktijk brengen door bijvoorbeeld:
• Een (letterlijk of figuurlijk) schouderklopje te geven;
• Te zorgen voor voldoende afwisseling in het werk van de leerling;
• De leerling passende verantwoordelijkheid te geven;
• Uit te stralen dat fouten maken mag;
• Betrokken te zijn bij de leerling;
• De leerling voldoende aandacht te geven;
• Uw afspraken met de leerling na te komen;
• Altijd eerlijk en duidelijk te zijn;
• Open te staan voor suggesties van de leerling.

 

Het coachen van de ene leerling is niet gelijk aan dat van de andere. De gehanteerde coachingsstijl is afhankelijk van de situatie waarin de leerling zich bevindt. De stijl varieert tussen het ene uiterste waarbij de leerling geen ervaring heeft en het andere uiterste waarbij de leerling veel ervaring heeft en bekwaam is.

 

De meest geschikte stijl van coachen bij onervaren leerlingen wordt ook wel de ‘hands-on’ stijl (gericht op instructie) genoemd. De stijl die het beste past bij leerlingen met ruime ervaring wordt de ‘hands-off’ stijl (gericht op het stellen van vragen en het geven van feedback) genoemd.

Ertussen zitten allerlei mengvormen afhankelijk van het niveau en de te bereiken doelen van de leerling.

 

2.9 Procesmethode

Bij de procesmethode begint u met het uitleggen van methodes, doelen en belangrijke regels als achtergrond voor het uitvoeren van de taak. Verder vertelt u de leerling wanneer en hoe u beschikbaar bent voor vragen.

 

Uw rol is om:
• Geduldig te zijn en te wachten tot de leerling zijn eigen oplossing gevonden heeft;
• Te kijken of de leerling zijn eigen fouten ontdekt;
• De leerling te onderbreken als hij een fout die hij gemaakt heeft niet ontdekt;
• Kleine pauzes in te lassen, die u gebruikt om vragen te stellen zoals: “Wat zou er gebeuren als je het op deze manier zou doen?”
• De beste manier te vinden om advies aan de leerling te geven.

 

Vermijd:
• Het direct wijzen op een fout;
• Het de leerling vertellen hoe hij dingen moet doen.

 

De leerling doet als volgt:
1. Taak / opdracht. De leerling moet precies weten wat hij moet doen. Informatie moet toegankelijk zijn;
2. Plannen. De leerling zoekt naar een geschikte werkwijze;
3. Besluitvorming. De leerling besluit met wie, wanneer en hoe hij het gaat aanpakken;
4. Uitvoer. De leerling voert het werk uit en anticipeert op omstandigheden;
5. Controle. De leerling controleert zijn eigen werk;
6. Kwaliteitscontrole. Samen beoordeelt u het resultaat en het werkproces en bespreekt wat er goed ging en wat een volgende keer beter zou kunnen. Een terugkoppeling van de klant, als deze in het proces voorkomt, kan meegenomen worden.

2.10 Luisteren en observeren
Voor een coach die de ‘hands-on’ stijl hanteert is luisteren heel belangrijk. Niet alleen om het antwoord, maar misschien nog wel belangrijker om informatie over de leerling te halen uit de manier waarop de leerling antwoord geeft. En coach die de ‘hands-off ‘ stijl hanteert stelt veel vragen. Een coach zal goed naar het antwoord moeten luisteren, het antwoord direct interpreteren en direct een vervolgvraag bedenken. Op die manier kan de coach een bijdrage leveren aan het leerproces van de leerling.

 

Hieronder volgen een aantal tips die te maken hebben met luistervaardigheden:
• Laat uw interesse zien door een vriendelijke uitstraling en door geregeld oogcontact te maken;
• Wees bewust van de toon waarop u iets zegt;
• Moedig de leerling aan meer te vertellen door woorden en zinnen als: ‘Hmm?’, ‘Ja?’, ‘Wat gebeurde er toen?’, etc. te gebruiken;
• Laat de leerling zien dat u meeleeft met zijn gevoelens;
• Vat opmerkingen van de leerling niet persoonlijk op, ga niet in de verdediging;
• Maak aantekeningen;
• Geef een samenvatting om aan te geven dat u begrepen hebt wat de leerling bedoelt. Gebruik zinnen als: ‘..wat ik denk dat je bedoelt is….’ of ‘Ik zal het even samenvatten om te kijken of ik begrijp wat je bedoelt’;
• Trek niet te snel conclusies en geef niet te snel een advies;
• Ga niet redetwisten of in discussie met de leerling;
• Zorg voor een open en ontspannen sfeer, laat het vooral leuk zijn en blijven.

 

De snelheid waarmee de stijl van de coach verschuift van ‘hands-on’ naar ‘hands-off’ is vaak een indicatie van de snelheid waarmee de leerling zijn doelstellingen bereikt. De verklaring hiervoor is eenvoudig: bij verschuiving van hands-on’ naar ’hands-off’ verschuift de sturing en verantwoordelijkheid van de coach naar de leerling.

 

Download hier een document met basisprincipes over coachen.

 

2.11 De kunst van vragen stellen
De kunst van het coachen is vragen stellen. Met deze techniek kunt u informatie verkrijgen over de inhoud van een gebeurtenis, over een oplossingsrichting of een aanpak. Vragen zijn te onderscheiden in gesloten en open vragen. Vragen zetten de ander aan het denken en helpen om een vraagstuk te verhelderen en gedachten, wensen, motivatie of ideeën onder woorden te brengen. Je kunt door effectieve vragen te stellen de richting van het denkproces sturen. Open vragen zijn over het algemeen effectiever dan gesloten vragen.

Toch zijn er momenten waarop de gesloten vraag heel geschikt is, bijvoorbeeld als de gesprekspartner erg breed van stof is, of de fase van het gesprek gericht is op het checken van informatie. De vraag 'Klopt dat?' is dan voldoende.

 

2.11.1 Gesloten vragen
Gesloten vragen bieden beperkte antwoordmogelijkheden. Er is maar één antwoord mogelijk.
Voorbeelden van gesloten vragen zijn:
• Ja-/ Nee-vraag
Vragen die altijd beginnen met een werkwoord:
- Ben je …
- Heb je …
- Wil je …
- Kun je …
• Feitenvragen
Vragen waarop in principe maar één juist antwoord mogelijk is:
- Hoe lang heb je daar aan gewerkt?
- Wat is het goede antwoord?
- Hoe ver ben je gekomen met die opdracht?
- Moet dit zo … of zo …?

 

Gesloten vragen zijn goed te gebruiken als je informatie wilt verifiëren of op zoek bent naar bepaalde feiten. Deze vraagvorm heeft echter ook enkele nadelen:
• De leerling krijgt weinig ruimte om zichzelf te uiten.
• De leerling kan zich beperken tot zeer korte antwoorden en hoeft zich niet verantwoordelijk te voelen voor wat er besproken wordt.
• Gesloten vragen komen vaak voort uit een vooropgezet idee van de vrager. De vragen zijn dan suggestief. Voorbeeld: Jij vindt zeker ook dat het erg druk is?

 

2.11.2 Open vragen
Open vragen nodigen uit om zelf na te denken en te reflecteren. Met open vragen kunt u op een effectieve manier meer inzicht krijgen in de wijze waarop de leerling over een bepaald onderwerp denkt. Voor de leerling zelf zijn open vragen ook effectief: hij wordt zich bewust van zijn eigen gedachten en handelingen.

Er zijn veel verschillende soorten open vragen. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste categorieën:
• Informatieve vragen
De zogenaamde 'W-vragen', geschikt om de ander bewust de huidige situatie te laten schetsen, te concretiseren of hem meer van de situatie bewust te maken:
Wanneer …, welke …, wat …, wie …, waardoor … (let op, vermijd de waarom-vraag. Waarom-vragen kunnen de indruk wekken dat je de ander ter verantwoording roept).
- Wat gebeurt er nu?
- Wat is je favoriete klus?
- Wanneer gebeurt dat?
- Waar gebeurt het meestal?
- Wie zijn er bij betrokken?
- Wat heb je tot nu toe gedaan?
• Hypothesevragen
Vragen waarmee je de ander uitnodigt buiten de grenzen van de huidige situatie te denken. Erg zinvol bij het verzinnen van alternatieven of oplossingen voor een probleem.
- Stel dat … (of) Stel je voor dat …
- Wat als … (of) Wat zou er gebeuren als …
- En als …
• Meningsvormende vragen
Vragen om de mening van de gesprekspartner helder te krijgen en/ of hem te helpen zich bewust te worden van zijn eigen mening.
- Wat vind je van …
- Hoe denk jij over …
- Wat is je mening …
• Actievragen
Vragen om de ander te stimuleren plannen en ideeën verder uit te werken, te concretiseren en toe te passen in de praktijk.
- Wat ga je doen?
- Wanneer ga je dat doen?
- Welke obstakels kun je tegenkomen?
- Welke hulp heb je nodig?
- Wanneer is het klaar?
• Alternatief-vragen
- Kun je nog andere redenen bedenken?
- Zouden er nog meer mogelijkheden zijn?
- Wat zou je verder nog kunnen doen?
• Doorvraagtechnieken
Soms geeft de leerling een vaag antwoord op een vraag. Dan is het goed om door te vragen: hoe bedoel je dat, kun je dat uitleggen, hoe moet ik me dat voorstellen? Ook als de leerling een opmerking maakt die je op verschillende manieren kunt interpreteren, is het goed om door te vragen. Hieronder volgt een aantal voorbeelden van doorvragen:
- Doorvragen algemeen:
- Kun je daar iets meer over zeggen?
- Hoe bedoel je dat precies?

 

Doorvragen bij niet-gespecificeerde woorden of zinsdelen zoals: men, situatie, naar gevoel, soms, sommige, wel eens. Of bij generalisaties zoals: altijd, nooit, niemand, de groep.
- Doorvragen met:
- Wat bedoel je met …?
- Wie deed dat?
- Wie in het bijzonder?
- In welke situatie precies?
- Kun je een concreet voorbeeld geven?
- Geldt dat voor alle collega's?
- Wil je zeggen dat je altijd …?
- Echt altijd?

 

Hieronder worden een aantal ‘do’s en don’ts’ van het vragen stellen genoemd. (Wat moet u wel doen en wat zeker niet).

Wat moet u wel doen bij het stellen van vragen?
• Leg uit waarom u vragen gaat stellen;
• Stel duidelijke, korte, open en specifieke vragen en stimuleer daarmee om zelf na te denken;
• Geef ruimte om te antwoorden; wacht nadrukkelijk;
• Probeer dóór te vragen naar extra informatie door bijvoorbeeld te zeggen: ‘Is dit het?’, ‘Weet je zeker dat alles is gezegd?’;
• Stimuleer het zelfbewustzijn van de leerling door vragen te stellen als: ‘Hoe voelde je je toen je dat deed?’, ‘Op welk moment werd verbetering van je prestaties zichtbaar?’, ‘Waarom denk je dat je dat antwoord kreeg?’;
• Denk over het antwoord na, voordat u een reactie geeft;
• Praat af en toe wat zachter. Vaak gaat de leerling hierdoor meer praten.

Wat moet u niet doen bij het stellen van vragen.
• Stel geen vragen die u vooraf uitgebreid moet inleiden;
• Stel geen strikvragen;
• Denk niet dat u het antwoord al weet en trek niet te snel conclusies;
• Laat u niet afleiden door antwoorden die wel interessant zijn maar niets te maken hebben met de context.

 

2.12 Vraagmethode
 De vraagmethode is een soort dialoog waarin de praktijkopleider de inhoud en richting bepaald. Door de leerling doelgerichte vragen te stellen, kunt u de leerling zijn eigen gedachtegang en conclusies laten uitspreken. Deze methode kunt u toepassen op een enkele leerling maar ook op een groep.

U hebt twee mogelijkheden hoe u kunt omgaan met vragen van de leerling. U kunt de vragen beantwoorden, maar u kunt de leerling ook de informatie of denkrichting geven waarmee hij zelf het antwoord kan vinden.

 

Door het zelf vinden van de antwoorden op zijn vraag leert de leerling veel. Door het overdenken van problemen, het stellen van vragen en het oplossen van problemen krijgt de leerling veel kennis, die hij ook nog eens beter zal onthouden dan kennis die hij zonder meer aangeboden krijgt.

 

De volgende stappen komen voor bij de vraagmethode:
1. Vertel de leerling van de taak of het probleem of laat de leerling het te maken product zien zonder toelichting;
2. Vraag de leerling naar zijn aanpak;
3. Luister naar de aanpak van de leerling en sta open voor zijn suggesties. Vraag om praktische details over hoe hij het denkt aan te pakken. Vraag de leerling uit te leggen waarom hij voor deze aanpak kiest;
4. Evalueer op een professionele manier of de door de leerling gekozen aanpak realistisch lijkt. Als de aanpak niet realistisch is, leg dan uit waarom niet. Begin opnieuw en vraag de leerling naar een andere aanpak;
5. Als de gekozen aanpak realistisch lijkt, probeer het dan uit. Geef feedback tijdens de uitvoer.

Onthoud dat deze manier van ‘het zelf laten uitvinden wat een geschikte aanpak is’ alleen toegepast kan worden als er verschillende manieren zijn om iets aan te pakken. Gebruik deze manier in ieder geval niet als er een strak tijdschema is en ook niet als er met kostbare spullen gewerkt wordt of veiligheid een belangrijke rol speelt. Uw rol is om te sturen en te controleren. Neem de tijd om de leerling aan te horen en neem zijn opmerkingen serieus.

 

2.13 De STARRT-methode
De STARRT-methode maakt het eenvoudiger om het functioneren van leerlingen te bespreken. De STARRT methodiek kan zowel in begeleidingsgesprekken (bijvoorbeeld popgesprekken) als in beoordelingsgesprekken toegepast worden.

De STARRT-methode is met name gericht op het benoemen van praktijkervaringen. De letters STARRT staan voor de verschillende invalshoeken om een ervaring te bespreken. Het gesprek volgt altijd de volgorde van de methodiek.
- Situatie: in welke situatie zijn de ervaringen opgedaan?
- Taak: wat was in die situatie je taak, rol of opdracht?
- Aanpak: welke aanpak koos je, wat deed je?
- Resultaat: wat was het resultaat of effect van je actie?
- Reflectie: wat heb je er van geleerd?
- Transfer: hoe zou je een soortgelijke situatie aanpakken?

 

De STARRT-methodiek kunt u zowel in een beoordelings- als in een begeleidingsgesprek gebruiken. In een begeleidingsgesprek wordt de STARRT-methode als hulpmiddel gebruikt om samen, een situatie te ontleden. Door de situatie in stappen uit elkaar te trekken ontstaat er inzicht in de keuzes die de leerling gemaakt heeft en de basis waarop de keuzes gemaakt zijn. Dit maakt het makkelijker om concrete terugkoppeling te geven. Dit gesprek is een tweerichtingsgesprek waarin de vragen over en weer gesteld worden. De nadruk in dit gesprek ligt op de R van reflectie.

Meer over de STARRT-methode kunt u vinden bij het onderwerp beoordelen.
 

2.14 Gesprekken
 Praten werkt! Een Duitse studie in het beroepsonderwijs concludeert dat 2/3 van alle uitval van leerlingen voorkomen had kunnen worden als de praktijkopleider en leerling (meer) met elkaar gepraat hadden over de problemen. Een goede gesprekscultuur is de basis voor een goede werksfeer en werknemersmotivatie. Uiteindelijk profiteert de kwaliteit van het werk daar ook van.

 

Naast het dagelijks praten met de leerling is het ook belangrijk om regelmatig een gesprek met de leerling te hebben. Gesprekken waarin u de tijd neemt voor de leerling en de leerling de gelegenheid geeft om zijn eigen mening te geven. Deze gesprekken kunnen gaan over het leerproces maar ook over de voortgang en de resultaten.

 

Onderwerpen voor een gesprek zijn bijvoorbeeld:
• Voelt de leerling zich op zijn plaats bij het leerbedrijf?
• Leert de leerling voldoende?
• Is het werk te zwaar / niet zwaar genoeg?
• Krijgt de leerling voldoende hulp?
• Wat gaat er goed? Welke taken gaan nog niet zo goed?
• Wat heeft de leerling geleerd?
• Wat moet hij nog leren?
• Wat zou anders kunnen?
• Welke aanpak vond de leerling plezierig?
• Ideeën / suggesties van de leerling.

 

Bij de begeleiding van een leerling kunnen verschillende soorten gesprekken door de praktijkopleider ingezet worden. Te onderscheiden zijn:
• Kennismakingsgesprek. Het eerste gesprek nadat de leerling is aangenomen. Zie elders op deze website;
• Introductiegesprekken. Dit gesprek is onderdeel van het introductieprogramma. Zie elders op deze website;
• Begeleidings- / voortgangsgesprek. In dit gesprek gaat u samen met de leerling na hoe het leerproces en de voortgang van het leren verloopt.
• Beoordelingsgesprekken. In een beoordelingsgesprek beoordeelt u de leerling op zijn ontwikkelde competenties die nodig zijn om het beroep uit te kunnen oefenen. 

 

Andere gesprekken die u eventueel zult moeten voeren zijn:
• Probleemgesprek;
• Slechtnieuws gesprek.

 

2.14.1 Het gesprek: een belangrijk communicatie-instrument
Een van de belangrijkste instrumenten om met elkaar om te gaan is het gesprek. Een gesprek is het uitwisselen van informatie tussen twee of meerdere personen. Het goed met de leerling en de collega's kunnen praten is een van de wezenlijke voorwaarden om een goede praktijkopleider te kunnen zijn. De meeste praktijkopleiders vinden een gesprek voeren zo vanzelfsprekend, dat ze er niet meer over nadenken en ze zich niet meer bewust zijn dat de gebruikte gesprekstechniek van grote invloed op het resultaat kan zijn.

Met behulp van een model kunnen we analyseren hoe zo'n gesprek nou eigenlijk in elkaar zit. We doen dit aan de hand van het 'zender-ontvanger'-model. Informatie uitwisselen is het contact hebben tussen mensen. Het medium dat bij communicatie wordt gebruikt is de taal. We onderscheiden verbale (woorden) en non-verbale (lichaamstaal, zoals bijv. zitten, kijken, glimlachen) taal.

Bovendien kan in dit tweerichtingsverkeer onderscheid gemaakt worden tussen bewuste uitwisseling van informatie en onbewuste uitwisseling van informatie. Vaak geven afzenders zonder het te weten, onbewust, een signaal naar de ontvanger of ze al dan niet gelukkig zijn met een bepaalde situatie, door bijvoorbeeld een glimlach te tonen of de wenkbrauwen te fronsen.

 

Maar nu eerst een uitwerking van het communicatiemodel.

De procedure van een modelgesprek is over het algemeen als volgt:
1. De zender formuleert de inhoud van de boodschap.
2. De zender kiest (bewust of onbewust) een wijze waarop hij de boodschap zal versturen.
3. De ontvanger ontvangt niet alleen de inhoud van de boodschap, maar ook de wijze waarop deze verstuurd is.
4. De ontvanger interpreteert zowel de boodschap als de wijze waarop deze verstuurd is.
5. De ontvanger wordt zender als hij reageert. Voor deze reactie formuleert hij op zijn beurt een inhoud en kiest eveneens een wijze (bewust of onbewust) waarop hij die inhoud terugstuurt.
6. De zender ontvangt de reactie van de ontvanger (en wordt daarmee zelf de ontvanger).
7. De zender interpreteert op diens beurt de inhoud en de wijze waarop de reactie van de ontvanger is vormgegeven, etc.

 

Op de werkvloer zijn mensen voordurend met elkaar in gesprek. Informeel tijdens het werk of de pauze, maar ook formeel in vele soorten van contacten, zoals opdrachten geven, vragen stellen. Die informatie-uitwisseling verloopt de ene keer bevredigender dan de andere keer. Mensen begrijpen elkaar het ene moment beter dan het andere moment. Dat is niets nieuws, maar wel lastig.

 

Wie het bovenstaande model goed tot zich door laat dringen, beseft dat communicatie ingewikkeld kan zijn: er wordt niet alleen feitelijke, inhoudelijke informatie uitgewisseld, maar er kan ook worden gereageerd op de wijze van communiceren of op de houding die iemand in het gesprek inneemt.

 

2.14.2 Fasen van een gesprek
Het is belangrijk om structuur aan een gesprek te geven. Om er voor te zorgen dat aan het eind van het gesprek er geen onderwerpen vergeten zijn, of vragen niet gesteld zijn, wordt het gesprek ingedeeld in fasen.

 

Elk gesprek kent vier fasen:

Voorbereidingsfase
Een gesprek kunt u zien als een klus uit je dagelijks werk: eerst denken, dan doen. Het gesprek voorbereiden is dus belangrijk. Bij de voorbereiding bedenkt u welke punten u wilt bespreken. Schrijf deze punten op. Ook denkt u na over de wijze van communiceren en vragen stellen.
Beginfase
In de beginfase bespreekt u samen met de leerling welke punten er aan de orde komen. Misschien heeft de leerling ook bepaalde zaken die hij wil bespreken. U stelt dus de agenda op voor het gesprek. Daarnaast vertelt u het doel van het gesprek en geeft u aan hoe lang het gesprek ongeveer gaat duren.
Middenfase
In de middenfase praat u met de leerling over de punten die in de beginfase genoemd zijn. Let erop dat de gesprekspunten helemaal afgerond worden en dat u niet halverwege al aan een volgend punt begint.
Slotfase
In de slotfase sluit u het gesprek af. U vat de punten die besproken zijn kort samen. Als er tijdens het gesprek afspraken met de leerling gemaakt zijn, herhaalt u deze in de slotfase.

 

2.15 Begeleidingsgesprek
 In een begeleidingsgesprek gaat u samen met de leerling na hoe het leerproces verloopt. U stelt samen met de leerling vast of alles volgens planning verloopt en of u het programma moet bijstellen, zodat de opleidingsdoelen binnen de gestelde termijn kunnen worden gerealiseerd.
Daag de leerling uit om te reflecteren op zijn leerproces. De punten die daaruit voortvloeien kunnen handvatten zijn bij het verder coachen. Resultaat van een gesprek zijn goede coachingspunten waar de leerling zich in het vervolg op kan richten.

 

Aandachtspunten voor een begeleidingsgesprek:
• Plan de gesprekken ruim van te voren en maak dit ook kenbaar aan de leerling, zodat deze zich ook kan voorbereiden;
• Verzamel informatie vanuit een (eventueel) vorig gesprek;
• Ga na welke leerpunten u in het bijzonder wilt bespreken;
• Onderzoek de voortgang en eventuele belemmeringen;
• Leg aan een nieuwe leerling duidelijk uit wat de bedoeling is van het gesprek. Stel goede coachingsvragen om de leerling te helpen de oorzaken te achterhalen die voor hem belemmerend werken. Spreek af hoe hij hier gericht aan kan werken;
• Stel de samenwerking van de praktijkopleider met de leerling aan de orde;
• Neem samen het persoonlijk ontwikkeingsplan (POP) van de leerling door;
• Vraag naar positieve en negatieve ervaringen met het leerbedrijf, de uitvoering van het werk en de opleiding. Luister goed en toon interesse. Laat ook de leerling aangeven wat er goed ging en waarom en wat voor verbetering vatbaar is en waarom (reflectie). Geef daarbij de gelegenheid om onderwerpen ter plekke in te brengen;
• Stel samen vast welke coachingspunten de aandacht krijgen in de volgende periode. Zoek naar oplossingen in overleg/samenspraak met de leerling;
• Maak duidelijke afspraken en leg deze vast;
• Maak een verslag van het begeleidingsgesprek;
• Loop als laatste het portfolio door.

 

Wilt u het gesprek voornamelijk richten op de opleiding en het vakmatige leren download dan hier een Aantekeningentabel begeleidingsgesprek of gebruik het Voortgangsformulier voor het registreren van de ontwikkeling van de leerling. Wilt u het in het gesprek hebben over het functioneren van de leerling binnen het bedrijf download dan hier het Voortgangsgesprek.

Voor het eerste opleidingsjaar van een BBL-leerling staat in de linker drie kolommen aangegeven welke onderwerpen wanneer van belang zijn. Bij een BOL-leerling kan het voortgangsgesprek halverwege de BPV-periode gevoerd worden. Ook op aangeven van de leerling kan een voortgangsgesprek gevoerd worden.

 

2.16 Probleemgesprek

De praktijkopleider die voortgangsproblemen signaleert, of conflicten en knelpunten, bespreekt die met de leerling en eventueel met anderen die daarbij zijn betrokken. U probeert de oorzaak van het probleem duidelijk te krijgen en zoekt vervolgens naar een oplossing. Leg er in dit gesprek de nadruk op dat inzet, werkoverleg en een goede omgang met collega's belangrijk zijn.

 

Aandachtspunten voor het voeren van een probleemgesprek:
• Bereid het gesprek goed voor: wat is het probleem, met wie gaat u het probleem bespreken, hoe stelt u het probleem aan de orde, welke oplossingen hebt u zelf bij de hand, wat wilt u bereiken met dit gesprek?
• Kies een passend tijdstip en een rustige plaats, waar u ongestoord met elkaar kunt praten.
• Stel het probleem direct aan de orde. Draai er niet omheen. Spreek je zorg eerlijk uit;
• Probeer in elk geval geen gesprek “af te ronden”, voordat één van beiden de deur uit moet.
• Zorg er voor dat er een vriendelijke, uitnodigende sfeer is;
• Pas op met het gebruik van het woord “u”. Vaak bevatten deze zinnen een aanval;
• Wanneer u kritiek uit, geef dan gelijktijdig aan dat u de leerling als persoon waardeert;
• Blijf objectief en probeer beschuldigingen te voorkomen;
• Probeer dooddoeners te vermijden (bijvoorbeeld: Zo doen we dat altijd!);
• Laat de student zien dat u luistert. Houd oogcontact;
• Onderzoek samen hoe het conflict opgelost kan worden. Schrijf uw afspraken op.

 

3.17 Slechtnieuwsgesprek

 Soms zult u er niet aan ontkomen: U moet de leerling slecht nieuws geven. Bijvoorbeeld dat hij niet is geslaagd voor een deel van zijn praktijktraining of dat hij niet goed functioneert binnen uw bedrijf. Voor het welzijn van de leerling is het belangrijk dat u dit op de juiste manier aanpakt.

 

Aandachtspunten voor het voeren van een slechtnieuwsgesprek:
• Bereid u goed voor;
• Maak een afspraak om het slechte nieuws zo snel mogelijk te brengen;
• Bereid de argumenten voor het slechte nieuws goed voor. Zet ze eventueel op papier;
• Regel een plaats waar u het gesprek ongestoord kunt voeren. Zorg dat u voldoende tijd hebt om het gesprek te voeren;
• Stel het slechte nieuws niet uit. De leerling zal gespannen zijn en geen zin hebben om over koetjes en kalfjes te praten;
• Formuleer het slechte nieuws op een directe en duidelijke manier. Draai er niet omheen. Laat pas daarna merken dat u meeleeft met de ander, maar overdrijf niet;
• Geef kort en bondig uw argumenten voor het slechte nieuws, maar ga niet met de leerling in discussie;
• Wacht dan af hoe de leerling reageert: Is hij teleurgesteld of boos, wil hij verder praten;
• Bespreek samen hoe het nu verder moet: Stel vragen zodat de leerling ook zelf met oplossingen komt. Wat wil de leerling? Doe eventueel zelf een voorstel en vraag de leerling of hij het ermee eens is.

3.1 Geslacht

Sommige sectoren worden traditioneel gedomineerd door een geslacht. Zo zijn bijna alle werknemers in de techniek mannen en zijn bijna alle secretaresses vrouwen. Is er een verschil in het opleiden van mannen en vrouwen? Bedenk bij het beantwoorden van deze vraag dat de leerling opgeleid wil worden om een vakman te worden en niet om behandeld te worden als man dan wel vrouw maar als persoon.

 

Het kan echter wel invloed hebben als er in een werkplaats waar alleen mannen werken ineens een vrouw komt te werken, of andersom.

De taak van de praktijkopleider is om een hoge mate van professionaliteit te stimuleren en in optimale opleidingscondities te voorzien:
- Is het mogelijk om de positieve invloed die de jonge man / vrouw heeft op de groep te gebruiken? Wees echter voorzichtig: maak de rol die de man / vrouw heeft niet te bijzonder.
- Let op dat de jonge man / vrouw niet gepest wordt. Kan de man / vrouw zich beledigd of aangevallen voelen door de toon waarop er op het werk gepraat wordt?
- Praktische aspecten: als er bijvoorbeeld kleedruimte nodig is op het werk, moet deze voor zowel mannen als vrouwen beschikbaar zijn.

Een praktijkopleider vertelt: “Al is er maar één meisje in de groep, dan al verandert de manier van praten. Er is meer openheid en geduld naar elkaar toe.”

 

3.2 Leerstijlen

Mensen hebben een verschillende manier van leren en elke persoon heeft een voorkeursleerstijl. De voorkeursleerstijl van de leerling is voor hem vaak de meest effectieve manier van leren.
- Bepaalde mensen leren het best door een tekst te lezen;
- Anderen hebben meer aan een lezing;
- Weer anderen gaan direct aan de slag met een apparaat en anderen lezen eerst de handleiding;
- Bepaalde mensen willen dat het hele werkproces eerst uitgeschreven is en vervolgens de individuele “stappen”;
- Dan zijn er nog mensen die er de voorkeur aan geven om alléén te werken, in tegenstelling tot anderen die het liefst alle oplossingen met anderen bespreken.

 

Ook leerlingen hebben een voorkeursleerstijl. Het is uw taak als praktijkopleider om de leerling te observeren en hem het leren mogelijk te maken, op een manier die het best aansluit op zijn leerstijl. Op een later tijdstip kan het uitdagend zijn om de leerling te confronteren met andere leermethodieken.

 

Het is voor zowel de leerling als de praktijkopleider nuttig om te weten welke leerstijl de leerling heeft. De leerling krijgt inzicht in zijn eigen manier van leren en begrijpt waarom hij sommige van die manieren niet prettig vindt. Hij merkt waarom hij opdrachten, die op een bepaalde manier aangeboden worden, lastiger onder de knie krijgt dan wanneer hij een opdracht op een andere manier aangeboden krijgt. De praktijkopleider kan nagaan waarom een leerling niet gemotiveerd lijkt te zijn of niet verder komt in zijn leerproces.

 

Als u regelmatig kiest voor een stijl die niet de voorkeur heeft van de leerling zal zijn motivatie steeds verder afnemen. Het blijkt dat u als praktijkopleider de leerling vaak aanspreekt met de voorkeursleerstijl die u zelf vroeger als leerling had. Als de leerling een voorkeur heeft voor een andere leerstijl kan dit problemen opleveren.

 

Er kunnen vier leerstijlen worden onderscheiden; luisteraars, kijkers, doeners en sprekers.
• De luisteraar - heeft het liefst dat andere mensen vertellen, zodat hij kan luisteren en in zich opnemen wat de ander zegt. Hij overdenkt wat er gezegd is. Hij is ook vaak een dromer.
U sluit bij de leerling aan door uitleg te geven.
De luisteraar komt het beste tot zijn recht in de volgende leeromgeving:
- ruimte om ervaringen en gevoelens te uiten;
- tijd om de ervaringen te verwerken;
- mogelijkheden om de groep te leren kennen en gedachten uit te wisselen;
- confrontatie met verschillende visies;
- veilige benadering;
- visuele presentatie van de leerstof.

 

• De kijker - kijkt het liefst eerst af om te zien hoe het moet. Daarna gaat hij zelf aan de slag.
U sluit bij de leerling aan door handelingen voor te doen.
De kijker komt het beste tot zijn recht in de volgende leeromgeving:
• duidelijke doelen en helder programma;
• gelegenheid om naar achtergronden te vragen;
• confrontatie met complexe vraagstukken (worden als uitdaging ervaren);
• orde en rust;
• tijd om zelf met de stof bezig te zijn en deze in eigen kaders te plaatsen.

 

• De doener - wil direct aan de slag gaan. Hij neemt graag risico’s, want snel handelen is beter dan wachten tot je te laat bent. Dus: niet denken, maar doen.

U sluit bij de leerling aan door de leerling te laten nadoen en oefenen.
De doener komt het beste tot zijn recht in de volgende leeromgeving:
• uitdagende en spanningsvolle situaties, die om keuzes vragen;
• veel afwisseling in werkvormen;
• plaats voor humor, plezier en ontspanning;
• feedback op eigen actie;
• sfeer en contact zijn belangrijk;
• vrijheid om snel te reageren.

 

• De spreker - leert al pratende. Door zijn gedachten te formuleren, leert hij de stof beter beheersen.
U sluit bij de leerling aan door de leerling te laten vertellen wat hij doet terwijl hij met een opdracht bezig is.
De spreker komt het beste tot zijn recht in de volgende leeromgeving:
• duidelijke rode draad in de stof;
• gelegenheid om zelf praktische conclusies te trekken;
• duidelijke relatie tussen leerstof en de eigen praktijk;
• technieken en aanwijzingen om problemen zelfstandig op te lossen;
• deskundige opleiders (moeten het zelf ook kunnen);
• gelegenheid om met zelf bedachte oplossingen te experimenteren.

 

Download hier een document met meer informatie over leerstijlen en aansluiten bij een leerstijl.

 

3.2.1 Bepalen van de voorkeursleerstijl van de leerling
U kunt uw leerling vragen zijn eigen leerstijl te bepalen met behulp van een online leerstijltest. Vraag de leerling het resultaat aan u te laten zien en met u te bespreken. Zie bijvoorbeeld www.123test.nl/leerstijl.

 

3.3 Onbekende competenties

 Soms ontdek je als praktijkopleider dat jouw leerling meer weet dan je dacht. Misschien weet de leerling iets dat belangrijk is op het werk maar niets met zijn opleidingsprogramma te maken heeft.

Bijvoorbeeld:
- De leerling spreekt een buitenlandse taal die ook gebruikt wordt tijdens het contact met een buitenlandse leverancier.
- De leerling bezit veel computerkennis en kan problemen op het kantoor analyseren en misschien zelfs oplossen.

Wees alert en probeer de leerling écht te leren kennen: observeer hem en praat over zijn interesses! Wie weet bezit hij competenties die u goed kunt gebruiken in uw bedrijf.

 

3.4 Invloed van jongeren en jongerencultuur

Een leerling is meer dan een werknemer of persoon die u in uw bedrijf opleidt. Zijn achtergrond en karakter beïnvloedt zijn gedrag. Elke leerling is anders. Sommige leerlingen zijn doelgericht, gedreven en willen graag veel leren. Anderen zijn een beetje terughoudend en onzeker en geven wellicht sneller op.

 

Een alarmerend aantal jongeren heeft het vooruitzicht om van de ene naar de andere opleiding over te stappen, in verschillende werkloosheidsprojecten terecht te komen en tijdelijke baantjes te hebben. Deze jongeren zijn niet zeker van hun keuzes, hebben een gebrek aan doorzettingsvermogen, hebben problemen met concentreren of willen nu iets doen dat niet direct mogelijk is. Om met deze jongeren om te gaan is een persoonlijke aanpak noodzakelijk. Elke jongere is een eigen individu en moet individueel behandeld worden, waarbij zoveel mogelijk de achtergrond en het karakter betrokken moeten worden.

 

3.5 Culturele achtergrond

Sommige bedrijven nemen liever geen leerlingen aan met verschillende culturele achtergronden. Zij zijn bang dat er verborgen conflicten tussen deze leerlingen kunnen zijn dan wel ontstaan die niet door de praktijkopleider gespot worden. Ook is het niet altijd mogelijk om te doorgronden of conflicten tussen land van de afkomst van de leerlingen belangrijk zijn voor hen. Als u hierover advies wilt hebben, kunt u contact opnemen met medewerkers van uw gemeente die zich bezig houden met integratie.

 

Meestal ontbreekt het ons aan inzicht in de situatie van jonge etnische minderheden, die te maken hebben met verschillende culturen, waarvan de normen en waarden kunnen conflicteren. Dit maakt het voor de leerling erg moeilijk, maar het kan hem ook erg sterk en volwassen maken. Het vereist namelijk veel om hier goed mee om te gaan; zoals inzicht, taalvaardigheden, onderhandelingsvaardigheden, geschiedkundige en geografische kennis en de moed om anders te zijn.

 

U kunt ervoor kiezen om cultuurconfrontaties als bedrijf te ontlopen. U kunt uw beslissing ook nemen per leerling die bij u solliciteert. U zult zich echter wel een aantal dingen moeten afvragen:
- Hoe ga ik om met taalproblemen?
- Is het nodig dat ik iets van de godsdienst en cultuur afweet?
- Hoe zullen collega’s reageren en hoe ga ik hiermee om?

Met het binnenhalen van mensen met een andere culturele achtergrond in uw bedrijf haalt u verschillende manieren van werken en wellicht afwijkende waarden, normen en gewoonten binnen. Het kan uw bedrijf verrijken en heel positief uitwerken.

 

3.6 Individualisme

Individualisme is een groeiende trend. Overal komt het voor: in gezinnen, kinderdagverblijven, scholen en op het werk. Hoe gaan jongeren om met het leven in een tijd van groeiend individualisme en hoe kunt u hierop inspelen? Individualisme uit zich onder andere in de manier waarop jongeren eruit zien en zich kleden: kleding, sieraden, piercings, tatoeages etc. Er zijn jongeren die zeer creatief met hun voorkomen omgaan en zich positief onderscheiden door bijvoorbeeld kleding en haardracht. Anderen slaan door in hun individualisme en kleden zich op een voor u en uw bedrijf onacceptabele manier.

 

Natuurlijk probeert u de leerling duidelijk te maken wat wel en wat niet acceptabel is in uw bedrijf en uw sector, maar er kunnen ook situaties zijn waar u beter zelf niet kunt inspringen. U bent tenslotte geen sociaal werker. Sommige jongeren zijn emotioneel fragieler dan op het eerste blik lijkt. Betrek professionals op tijd!

 

U kunt ook acties ondernemen om teveel individualisme te voorkomen.
Een installatiebedrijf heeft bijvoorbeeld een eigen voetbalteam. Dit is zowel goed voor de sociale contacten tussen de werknemers als ook voor de fysieke gesteldheid.

 

3.7 Verwencultuur

Het blijkt dat veel van de huidige jongeren opgevoed zijn met de mogelijkheid om eenvoudigweg hun hand op te houden en zo van hun ouders te krijgen wat zij graag willen hebben of voor elkaar gekregen willen hebben. Ouders hebben veel geïnvesteerd in hun kinderen net als in de rest van hun leven, hun carrière, hun woning, reizen etc.. Ouders kunnen erg verbonden zijn met het leven van hun kinderen; van en naar school en sport brengen, maar ook het regelen van de beste zorgen en de beste omgeving op school en later in het beroepsonderwijs.

 

De beroepsopleiding vraagt de leerling zelfstandig te zijn, maar hij is waarschijnlijk gewend aan veel begeleiding. De huidige jongeren zijn gewend dat zíj het belangrijkst zijn en dat hun pad geplaveid is. Dit kan uiteraard botsen met het beginnen in een bedrijf waar hij het laagst in hierarchie is en zijn eigen problemen moet oplossen. Zorg ervoor dat u de leerling, vooral in het begin, goed begeleidt, maar overdrijf het niet en waak ervoor dat hij zijn “hand blijft ophouden”.

 

Vertel duidelijk waar en wanneer de leerling hulp kan verwachten en kan vragen van collega´s en wat er verwacht wordt dat hij zelfstandig uitvoert. Probeer de juiste balans te vinden tussen controle en begeleiding. Maar verwacht direct na de aanvang vooral geen zelfstandigheid en verantwoordelijkheidsgevoel. En vergeet niet dat iedereen anders is, probeer aan te sluiten bij de leerling.

 

3.8 Flexibiliteit en multi-tasking
 De ontwikkeling van de communicatietechnologie is de laatste twee decennia zeer snel gegaan. Voor jongeren horen mobiele telefonie, chatten en bloggen bij het dagelijkse leven. Dit heeft geleid tot een nieuwe manier van het onderhouden van contacten. Het is bijvoorbeeld niet meer nodig om een afspraak met een vriend lang van tevoren te plannen omdat iedereen toch altijd bereikbaar is. Als er behoefte is om bij elkaar langs te gaan, dan is eenvoudig na te gaan waar ze elkaar kunnen treffen.

 

Jongeren doen ook vaak meerdere dingen tegelijk, zoals het sturen van een SMS-bericht terwijl ze in gesprek zijn met iemand.

Jongeren zijn geoefend in flexibiliteit en multi-tasking, maar concentratie, beperkingen en structuur zijn misschien moeilijk voor ze. Het is daarom belangrijk om ze duidelijk te maken wat het maken van een afspraak binnen uw bedrijf betekent.

3.9 Lichaamstaal
Lichaamstaal kan erg veel invloed hebben op het ontstaan van conflicten.
Lichaamstaal is bijvoorbeeld:
• Oogcontact;
• Lichaamshouding;
• Gezichtsuitdrukking;
• hand- en armbewegingen (gebaren).

 

Let erop dat:
• gebaren in verschillende culturen verschillende betekenissen kunnen hebben;
• verschillende sectoren verschillende gewoonten hebben;
• verschillende landen en godsdiensten verschillende gewoonten hebben. Houdt hier rekening mee als u meerdere leerlingen hebt die een verschillende achtergrond hebben.

 

3.10 Conflicten
Conflicten kunnen niet altijd voorkomen worden. Meningen, interesses en behoeften verschillen en botsen soms. Een conflict kan ook ontstaan als slechts één van de partijen de situatie als een conflict ervaart en zich dusdanig opstelt. Conflicten kunnen zich bevinden op het professionele zowel als op het persoonlijke vlak. Een conflict kan het werk en de opzet van nieuwe taken ernstig belemmeren. Het kunnen omgaan met conflicten is een van de belangrijkste competenties van de praktijkopleider. Het oplossen van een conflict biedt mogelijkheden om te leren van elkaar, en zo nieuwe vaardigheden op te doen.

 

IJsberg-model
Bij conflicten is vaak het zogenaamde ijsbergmodel toe te passen.
Het deel dat zichtbaar is, is slechts een klein deel van hetgeen er speelt.
• Boven het wateroppervlakte lijkt het conflict over een specifiek onderwerp te gaan;
• Onder water echter blijkt vaak dat er veel meer dingen, zoals de persoonlijk relatie tussen de twee personen, speelt.
 

Omgaan met conflicten
Bent u geen partij in het conflict dan speelt u de rol van bemiddelaar. Als bemiddelaar probeert u de in conflict zijnde medewerkers met elkaar te verzoenen door ze te helpen hun meningsverschillen te onderkennen, te verduidelijken en dan te bezien welke oplossingen er zijn.
Bemiddelen vereist invoelingsvermogen en een objectieve kijk op conflicten. Daar zult u vaardigheid in moeten hebben.

 

Enkele tips voor het aanpakken van conflicten:
• Kies een neutrale plaats;
• Geef alle betrokkenen de kans vrijuit te spreken. Laat ze hun commentaar tot elkaar richten en niet tot u;
• Laat het gesprek niet door één medewerker overheersen;
• Maak ernstige opmerkingen onschadelijk door ze te herformuleren in objectieve woorden. Vraag aan degene die aan het woord was of dit is wat hij bedoelt;
• Probeer of beide partijen het probleem inzien;
• Stuur erop aan dat beide partijen gezamenlijk besluiten zelf iets aan het conflict doen. Hier gaat u over overleggen. U gaat samen een oplossing ontwikkelen waar iedereen beter van wordt.

 

3.11 Gedrag

Om een goed werkklimaat te garanderen is het noodzakelijk om grenzen te stellen. Laat de leerling weten wat gewenst, acceptabel en onacceptabel gedrag is.

Ongewenst gedrag zou kunnen zijn:
- Verbale intimidatie, zoals het zeggen dat iemand (te) dik is of de gek steken met iemand omdat die een bril draagt bijv;
- Roddelen; zoals het verspreiden van geruchten;
- Ongewenst fysiek contact.

Orde en regelmaat is vaak een probleem voor de jeugd. U kunt de leerling bij het voorbereiden of het uitvoeren van een taak observeren en hem achteraf tips geven. U doet er verstandig aan om de leerling nog eens extra duidelijk te maken dat deadlines gehaald moeten worden en ook dat hij ´s ochtends niet te laat kan komen. Vertel hierbij de consequenties en probeer zo verantwoordelijkheidsgevoel te kweken.

 Serieuze vormen van onacceptabel gedrag zijn bijvoorbeeld:
- Criminaliteit; diefstal, intimidatie, fysiek geweld etc.. U moet zich realiseren dat u niet bij wet bevoegd bent om crimineel gedrag te bestraffen. Mocht u iets meemaken in uw bedrijf, neem dan contact op met de politie;
- Drugs; een steeds vaker voorkomend probleem van de jeugd. Drugsgebruik zowel als drugs dealen kan voorkomen. Bij een dergelijke situatie moet u hulp inschakelen van de politie of bijvoorbeeld GGZ Nederland, de koepel van instellingen voor verslavings- en geestelijke gezondheidszorg.

 

3.12 Trend- en merkgevoelig consumeren
Gedurende de laatste decennia is Nederland een samenleving geworden waarin veel consumeren een hoge kwaliteit van leven lijkt weer te geven. Hier zijn de jongeren van nu mee opgegroeid. Vergeleken met voorgaande generaties hebben jongeren veel geld en besteden zij veel. Ze weten alles van dure merken en de status hiervan. Ze profileren zichzelf door te consumeren. Maar dit kan alleen als ze genoeg geld hebben! Voor de rest van de jongeren kan het een verwachtingspatroon scheppen waaraan zijn niet kunnen voldoen omdat zij er eenvoudigweg het geld niet voor hebben.

 

Het is belangrijk dat u het bedrijfsbeleid aangaande het consumeren van bedrijfsbronnen duidelijk maakt aan de leerling. De leerling moet weten wanneer er iets nieuws gekocht wordt in het bedrijf en hoe er omgegaan wordt met reeds eerder gebruikte materialen.

 

4.1 Een levenlang leren
De uitspraak “een levenlang leren” kom je steeds vaker tegen in de praktijk van alledag. Meer volwassenen volgen een (beroeps)opleiding, gewoon om hun beroep veranderd en het noodzakelijk is om hun competenties verder uit te bouwen. Ook kan het zijn dat zij, door bijvoorbeeld ontslag, genoodzaakt zijn om in een ander beroep te gaan werken.

 

Meer informatie over “een levenlang leren” en het opleiden van volwassenen kunt u vinden:
- Het Ministerie van OCW (http://www.minocw.nl/levenlangleren/index.html)
- European Association for the Education of Adults (www.eaea.org)
- International Council for Adult Education (www.icae2.org)

4.2 Vervolgopleiding
U als praktijkopleider hebt invloed op de carrière van de leerling. U bent degene die het echte beroep representeert. Veelal ziet de leerling in u een voorbeeld en heeft hij uw mening hoog staan. U heeft daarmee veel invloed op hem. Vergeet dit niet!

 

Vaak ziet u als ervaren vakman mogelijkheden voor vervolgscholing:
• Misschien is de leerling bijzonder getalenteerd in een bepaald deel van het beroep?
• Zijn er cursussen speciaal voor dit onderdeel?
• Kan de leerling een specialist worden?
• Is aanvullende theorie noodzakelijk of gewenst?
• Is de leerling een toekomstig ondernemer?
Een levenlang leren is een begrip geworden. Het betekent vooruit denken en je eigen competenties ontwikkelen in de pas met de ontwikkeling van jouw beroep.

 

4.3 Volwassen leerlingen

Volwassen leerlingen zijn niet hetzelfde als jongeren. Ook niet tijdens de praktijkopleiding op het leerbedrijf. Ze zitten in een andere levensfase en hebben veel (levens)ervaring die wellicht nuttig kan zijn voor uw bedrijf. Aan de andere kant kunnen er obstakels zijn, veelal betrekking hebbend op nieuwe technologie, waar jongeren hen overheen kunnen helpen. Het is de taak van de praktijkopleider om de obstakels weg te nemen en te profiteren van de voordelen van volwassenen als leerling.

 

Praktijkopleider jonger dan leerling
In het geval dat de praktijkopleider jonger is dan de leerling kunnen er problemen ontstaan. De volwassene (de leerling) zal respect ten aanzien van zijn leeftijd verwachten, terwijl de jongere (de praktijkopleider) hem teveel als een jeugdige leerling behandelt. De praktijkopleider verwacht respect als expert in het vakgebied terwijl de volwassene dit niet altijd in ogenschouw neemt. Goede communicatie is hierbij van groot belang, om er zo voor te zorgen dat de verschillen, die er nu eenmaal zijn, leiden tot positieve opleidingssituaties en –resultaten.

 

4.4 Gezinssituatie

Veelal zal de volwassen leerling al een gezin hebben. Dit zou beperkingen in beschikbare uren met zich mee kunnen brengen. Het betekent echter ook dat deze leerling levenservaring heeft die een jeugdige leerling niet heeft. Het is dus belangrijk dat u ook van deze leerling de privé-situatie kent, om zo goed mogelijk te kunnen aansluiten bij zijn omstandigheden en ervaringen.

 

4.5 Volwassenen tussen jongeren

Het kan voorkomen dat, als u meerdere leerlingen hebt, uw leerlingen uit jongeren zowel als uit volwassenen bestaan. Zorg ervoor dat de groep samen kan werken ondanks de verschillen in leeftijd. Behandel iedereen gelijk, maar ook een ieder als individu.